Il faut rappeler que la CAP promo-avancement n’existe plus et qu’aujourd’hui : nous sommes sous le régime des lignes directrices de gestion (LDG). Ce nouveau dispositif fixe les règles d’avancement et promo pour SIX ans et n’implique plus la consultation de représentant.e du personnel lors des arbitrages.

Grâce à la lutte des organisations syndicales (notamment la CGT) nous avons obtenu le maintien d’une consultation paritaire lors d’une “commission ad hoc” réunissant des représentant.e.s du conseil départemental, des membres de l’administration (DRH) et les élu.e.s syndicaux de la CAP.

Lorsque cette commission siège, sur quoi émet-elle un avis ?

La  “commission ad hoc” statue sur les tableaux d’avancement de son année de référence et sur la liste d’aptitude (à la promotion interne) de l’année antérieure. Cette double voie permet ainsi de nommer les agents sur l’année de référence.

Ex la CAP 2021 étudiait les tableaux de 2021 et les listes de 2020 ce qui a pour effet que les arrêtés de nomination prennent effet au 1er janvier 2021 pour les promotions internes et dès que les droits sont ouverts pour l’avancement de grade.

Jusqu’en 2017 les CAP se réunissaient avant le 31 décembre de l’année de référence. Ceci permettait d’anticiper au mieux l’évolution de la masse salariale sur l’année.

Il faut savoir que le budget RH est largement anticipable sur ce champ des avancements promo puisque le nombre de postes ouverts dépend de l’évolution de l’effectif (recrutement externe, concours, examen pro etc…) de l’année antérieure à l’année de référence. Cette perspective permet donc d’anticiper dès le 4eme trimestre, le nombre de postes qui pourra être proposé.

Même si les détails en terme de ratio et quota reste soumis à négociation et validation du Comité technique, les grandes lignes sont etablie,; a fortiori dans le cadre des LDG (puisque les critères ont pluriannuels)

Ce que nous savons aussi c’est que le budget RH est généralement calculé sur une fourchette haute du GVT (glissement vieillesse-technicité)

La question du budget RH (concernant les rémunérations) n’est donc pas un frein à la promotion.

Voyons maintenant les lectures idiomatiques des statuts : 

• On nous oppose qu’il ne peut y avoir avancement et promo deux années de suite, si les statuts empêchent la succession d’avancement de grade rien n’est indiqué sur la succession AVG/PI,
• On nous propose régulièrement de statuer sur le saut de grade comme si on pouvait s’asseoir sur les statuts qui l’interdisent formellement !

Concernant “la valorisation des parcours professionnels”, la CGT milite pour l’égalité de traitement et donc sur la linéarité de la progression de carrière, toutefois, lors des négociations sur les critères à retenir pour l’avancement et/ou la promo, nous avons tenu compte du sentiment de justice attendu par les collègues en intégrant la notion d’engagement dans les critères.

Sur quoi basons-nous la mesure de l’engagement ?

Des critères mesurables tels que l’inscription à des concours ou examens, la volonté de se former, l’engagement extra professionnel (en le limitant au périmètre de la collectivité : formateur interne, engagement syndical ou associatif…) et les questions de « qualité de vie au travail” qui recouvre la manière de servir de l’agent au sein de son service.

Nous sommes pour une gestion collective des carrières et donc nous luttons contre tout ce qui pourrait constituer une individualisation des situations et rémunérations. Nous défendns par conséquent, des règles claires connues de tou.te.s et s’appliquant à tou.te.s de la même manière.

Ce que nous demandons c’est que TOU.TE.S les collègues promouvables soient proposé.e.s dans un ordre hiérarchisé en fonction des critères négociés avec les Syndicats. Ainsi, lors de la réunion de la commission d’arbitrage, les membres étudieraient des listes classées en fonction de ces critères. Les débats porteraient dès lors sur la position de chacun.e dans cette liste  Pour mémoire c’était ainsi qu’étaient établies les listes de la CAP mouvement.

Fini les oublié.e.s et autre recu.e.s collé.e.s 

Fini les différences entre service et territoire souvent basée sur le favoritisme ou la pression

Rétablissons les principes : à situation similaire traitement similaire et résultats transparents

Dernière minute : à l’heure où nous publions cet article, nous apprenons que les nominations à la promotion interne 2022 se feront au 1er juillet et non, comme s’y était pourtant engagée l’administration au 1er janvier. C’est donc une perte de 6 mois d’ancienneté (donc 2 trimestres pour la CNRACL) pour les 90 collègues promu.e.s en 2022.